Van jaarlijkse beoordeling naar dagelijkse waardering

Veel bedrijven ‘struggelen’ met de vraag hoe ze de jaarlijkse beoordelingen kunnen vereenvoudigen. Een praktische en eenvoudige tool zou daarbij goed van pas komen.

Laatst sprak ik een klant en die vertelde mij dat het bedrijf is overgestapt naar een andere beoordelingssystematiek. Goed idee op zich, ware het niet dat ze nog steeds dezelfde planning en gespreksaanpak hebben. Eigenlijk is er dus weinig veranderd.

Het principe van de korte coaching in het moment, de One Minute Coaching, maakt het mogelijk om elke intensieve en langdradige systematiek volledig overboord te gooien.

Oké, maar hoe ziet deze kort-cyclische aanpak er dan uit?

  • Het vertrekpunt is de praktijksituatie waarin de medewerker zich bevindt. Er zijn op zichzelf niet heel veel verschillende praktijksituaties denkbaar. In onderstaand schema staan er vijf. Deze praktijksituaties kunnen van bedrijf tot bedrijf verschillen.
  • Vervolgens wordt gekeken naar de mindset waarin de betreffende medewerker zich manifesteert in deze praktijksituatie. Deze mindsets noemen we mentale stemmingen. We onderscheiden er vier. Maak gebruik van je intuïtie om te kiezen in welke mentale stemming je denkt dat de ander zich bevindt. Realiseer je daarbij dat elke mentale stemming goed is. Elke stemming heeft voor- en nadelen. Registreer vooral wat je op het gezicht van de ander kunt lezen, durf dat te duiden en terug te geven als een constatering, zonder oordeel. (zie kleuren/stemmingen cirkel en ‘dashboard’).

  • Maak vervolgens gebruik van een (of meer) van de vier communicatietechnieken waarmee je de mindset kan beïnvloeden. Maak daarin bewuste keuzes. Of het wel of niet lukt om de mindset te beïnvloeden ligt meer aan de ander dan aan jou zelf. De ander heeft de keuze om iets met je spiegel te doen.
  • Kijk naar het effect. Gebeurt er iets met de mindset? Zo ja, wat gebeurt er? Komt de boodschap aan? Staat de ander ervoor open? Gaan de ogen naar ‘binnen’ (met andere woorden; durft de ander naar zichzelf te kijken)?

De ‘ouwerwetse’ beoordelingsmethoden waren ook bedoeld om de resultaten en progressie van medewerkers vast te leggen om op basis daarvan een (eventuele salarisaanpassing) te kunnen verantwoorden.

Hoe doe je dat met deze kort-cyclische aanpak? Hoe leg je de verbeteringen in de betreffende praktijksituatie vast?

In onderstaand ‘dashboard’ kun je de situatie, de mindset, de toegepaste technieken en de effecten vastleggen.

Situatie Mindset van de anderTechniekEffect
In een 1 op 1UitgedaagdComplimenterenGeen
In een meetingSpanning/verkrampingInspirerenMentale Veerkracht
In een klantgesprekWoede/frustratieConfronterenNadenken
In het teamAfhakenProvocerenBewustwording
Met de managerVerandering

In een 1 op 1 situatie kun je bijvoorbeeld als volgt te werk gaan:

Je loopt naar een medewerkster toe die regelmatig bij collega’s om bevestiging vraagt (terwijl ze behoorlijk wat ervaring heeft).

Mindset: Deze medewerker doet dat vanuit spanning of het wel goed is wat ze doet en vanuit verkramping omdat ze geen fout wil maken.

De techniek: Je gebruikt een inspiratie en zegt: “Ik weet zeker dat jij met jouw vermogen om te leren in staat ben zelf gedegen beslissingen te nemen. Natuurlijk maak je weleens fouten, maar zeker jij bent iemand die daarvan leert”.

Het effect: de medewerkster laat de inspiratie binnenkomen en besluit die ochtend te durven varen op haar eigen koers, zonder de bevestiging van anderen.

Blijf het proces met belangstelling volgen en maak (een paar uur) later weer gebruik van zo’n korte coaching. Door deze gegevens in een dashboard te plaatsen, volg je de medewerkster in haar ontwikkeling.

Wat is het effect van deze aanpak?

  • Je kijkt naar wat er wèl is en je speelt in op de kwaliteiten van de medewerkers in plaats van de tekortkomingen
  • De wil, de lef, de passie, het vertrouwen van de medewerker om te veranderen, wegen zwaarder dan de resultaten. De focus ligt altijd op de prestatie, niet op het resultaat
  • Door medewerkers steeds in onbekende en uitdagende situaties te brengen leren zij nieuwe vaardigheden en gedragingen. Je haalt hen uit hun eigen comfortzone. Dat biedt hen leerkansen, als ze willen en durven
  • Nodig de medewerkers steeds uit zelf ook te reflecteren op de stappen die ze hebben gemaakt in hun gedrag. Hiermee doe je een appèl op hun trots omtrent de veranderingen die ze uit eigen wil hebben bewerkstelligd.

Wat is de conclusie?

  • Deze kort cyclische manier van werken met doelen en gedragsverandering maakt jaarlijkse beoordelingsgesprekken overbodig. De ontwikkeling van je medewerkers wordt geëntameerd met korte interventies en bijgehouden aan de hand van jouw waarneming
  • Beloon die medewerkers met een salarisverhoging aan het einde van het jaar voor de persoonlijke groei die ze hebben doorgemaakt. Doordat ze zich meer bewust zijn van deze persoonlijke groei worden ze in feite dubbel beloond
  • Je hebt geen actieplannen, POP’s, PAP’s etc. meer nodig.

Ben je benieuwd wat dit voor jouw organisatie betekent, dan kun je altijd contact opnemen met mij.

We bieden diverse One Minute Coaching trainingen op maat aan. Op onze website vind je hierover meer informatie.

Tijdelijk aanbod!

Ook kun je tijdelijk gebruik maken van het aanbod om een gratis One Minute Workshop op kantoor te boeken. Deze workshop duurt 30 minuten en geeft een indruk van de mogelijkheden van One Minute Coaching.

Om in aanmerking te komen voor dit aanbod dien je 30 minuten vrij te maken, minimaal 10 deelnemers te verzamelen en een locatie te regelen.

Afspraak maken? Klik hier.

Tot ziens!

RSS

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *