Verander de mindset, vraag niet naar de reden

Veel leidinggevenden, ouders, consultants zijn getraind in het onderzoeken van de gedachten van anderen door vragen te stellen. We willen graag van alles weten om de beweegredenen van anderen beter te begrijpen.

Er wordt vaak een verband gezocht tussen de gebeurtenis(sen) zelf en de gedachten omtrent die gebeurtenis(sen). Die lijken onlosmakelijk verbonden. De gebeurtenis, de situatie of zelfs een woord veroorzaakt bij veel mensen al een ‘emotionele inkleuring’.

Waarom ‘mag’ geen vragen stellen?

De feiten zijn vaak wat ze zijn. Veel beslissingen zijn eerder door anderen genomen en niet meer terug te draaien. Verkeerde opmerkingen zijn al gemaakt.

De manier waarop je er nu naar kijkt en mee omgaat, bepaal je zelf. Je kunt het ook, iedere keer weer, positief oppakken. Of onzeker over worden, of je laten frustreren of bij de pakken neerzitten. Het is aan jou om een keuze te maken uit een van de gemoedstoestanden (zie de kleurencirkel).

Kleurencirkel

We zoeken vaak een motief of alibi voor onze emotie. We bestendigen de mindset van de ander en onszelf door begrip. Begrip voor onszelf en het liefst ook begrip van anderen. Begrip voor de mindset vanwege de omstandigheden ontslaat ons van actie, van het nemen van verantwoordelijkheid voor onze eigen emotie(s). Daarmee blijf je hangen in een gemoedstoestand.

Ik geef je een aantal voorbeelden:

Situatie 1 (geel):

De ander zegt (vanuit de spanning en kramp):

Ik kan het niet meer aan. Het is te druk en het zit me tot hier. We hebben heel hard extra mensen nodig”.

Laat deze situatie even tot je doordringen. Waarschijnlijk heb je nu al vier vragen geformuleerd om te achterhalen wat er echt aan de hand is. Hou je in.

Want wat je ook kunt doen is de mindset beïnvloeden, los van de inhoud. Op de One Minute Coaching manier. Door de kwaliteiten van de ander te benoemen en de ander uit te nodigen daar gebruik van te maken.

Wat ik aan jou zo goed vind is jouw flexibiliteit[1]”.

Situatie 2 (rood):

De ander zegt (vanuit de woede en frustratie):

Ik kan me er zo aan ergeren dat anderen voor ons steeds de verkeerde beslissingen nemen. Wij kunnen puin gaan ruimen omdat anderen verzaken. Daar pas ik voor. Dit is zo slecht georganiseerd”.

Je kan ook kun je reageren met:

Jij bent als geen ander in staat onder deze omstandigheden er het beste van te maken, waardoor jij een fantastisch jaar tegemoet ziet”.

Ook voor deze situatie geldt; Je merkt dat je wilt vragen, vragen, vragen.

Situatie 3 (grijs):

De ander zegt (vanuit afhaken):

Ik moet nog drie jaar en dan ben ik er klaar mee. Ik zit hier mijn tijd wel uit. Ik doe mijn werk en daarbij houdt het op”.

In plaats van te vragen kun je ook inspireren:

Wat zou het geweldig zijn als je over drie jaar tot de conclusie komt dat de laatste jaren van je carrière de mooiste zijn geweest”.

Wanneer mag je dan wèl vragen stellen?

Doe dit als de ander ook echt open staat (groene cirkel) voor het zoeken naar een oplossing en het anders benaderen van de feiten. Als je samen constructief bereid bent de inhoud en de feiten anders te benaderen, ben je er zo uit. Dan heb je in een mum van tijd samen de taken verdeeld en ben je beiden gemotiveerd zaken anders aan te pakken.

Bovenstaande voorbeelden zijn niet een-twee-drie in de praktijk te brengen. Dit soort gesprekken  vergen achtergrondkennis en vooral oefening en ervaring. Het zijn tools die de basis vormen van de One Minute Coaching methode.

Wil je kennismaken met de manier waarop je als leidinggevende in een korte tijd de stemming van medewerkers weet te beïnvloeden? Dat kan! Op 28 februari a.s. is er een Introduction Workshop One Minute Coaching bij UniePlaza in Culemborg.

Een ticket kost normaal € 95,=.

Tot 15 februari hebben we een mooie 2 voor de prijs van 1 actie.

Als je een collega meeneemt betalen jullie allebei de helft van de prijs. En als je iemand uit je netwerk (van een andere organisatie) meeneemt krijg jij je ticket gratis (of je verdeelt de kosten).

Deze actie geldt tot 15 februari dus schrijf je snel in.

Ik ontmoet je graag op 28 februari a.s.!

 

 

[1] Werkt alleen als dit ook echt een kwaliteit van de ander is, in jouw beleving.

RSS

Verantwoordelijkheid, durf jij weg te lopen na een korte coaching?

Verantwoordelijkheid; een woord dat snel is uitgesproken en maar pas vorm krijgt als er actie op wordt genomen. Door verantwoordelijkheid te ‘geven’ of te ‘nemen’ verbind je er een actie aan en wordt verantwoordelijk een werkwoord. Verantwoordelijkheid is te vergelijken met de wind. Je merkt de kracht van de wind pas als er iets in beweging wordt gezet.

Hoe kun je verantwoordelijkheid voor je laten werken?

Door letterlijk afstand en ruimte te nemen van de ander. Dat kan uiteraard alleen als de verantwoordelijkheid voelbaar bij de ander ligt.

Hoe dan?

Door op het einde van je interventie op respectvolle wijze weg te lopen.

Veel leidinggevenden willen ook zien dat de alle woorden goed landen, dat de ander hen echt goed begrepen heeft. Juist door oogcontact te blijven houden, nemen veel medewerkers (vaak onbewust) de gelegenheid om de interventie te verzachten en waar mogelijk, de verantwoordelijkheid weer terug te geven. Medewerkers krijgen de kans om vragen te stellen, de inhoud in te gaan, naar voorbeelden te vragen, weerstand te geven enz.

Hierdoor blijft het op het einde van deze interventies vaak onduidelijk wie verantwoordelijk is. Je kunt dit als leidinggevende afdwingen door letterlijk te zeggen: “Jij moet verantwoordelijkheid nemen”. In dat geval leg je verantwoordelijkheid op en wordt het een verplichting.

Met het weglopen geef je ruimte en laat je de ander voelen wat verantwoordelijkheid is en wordt de motivatie om daar wat mee te doen bij veel mensen groter. Je laat de ander ervaren wat er gevraagd wordt.

Natuurlijk hebben veel mensen die dit voor het eerst horen weerstand op het ‘weglopen’. Wellicht dat je je daarin herkent. “Je laat de ander in de steek”, is een veel gehoorde reactie.

Ja, voor even”, is mijn antwoord vaak. Daarmee wordt voor even het gevoel van ‘eenzaamheid’ voor even vergroot en daardoor voelt de ander zijn of haar verantwoordelijkheid”.

Of mensen reageren met: “Dit kun je niet maken. Hoe moet dat voor de ander voelen?”

Wellicht vervelend, of ongemakkelijk”, is mijn antwoord. “Al snel zullen veel medewerkers de boodschap begrijpen, want ook al ben je weg, je blijft in de buurt”.

Welke woorden werken op zulke momenten niet?

Uitspraken als “Wij”, “Hoe kan ik je helpen?”, “Ik snap dat je het lastig vindt” of “Als je er niet uitkomt weet je me te vinden”, ontkrachten de verantwoordelijkheid van de ander.

Welke woorden laten de ander verantwoordelijkheid ervaren?

Woorden waar vertrouwen van afstraalt. En een band tussen gever en nemer. Als je tegen de ander zegt: “Jij kunt het” of “Ik geloof in jou” en vervolgens de verantwoordelijkheid voelbaar bij de ander laat. Door afstand te nemen voeg je de daad bij het woord.

En niet al te lang daarna, na een dagdeel bijvoorbeeld, check je wat de ander ermee heeft gedaan en vindt je volgende interventie plaats. Op deze manier gaat verantwoordelijkheid aan het werk.

CTA: Door je medewerkers aan te spreken op hun eigen verantwoordelijkheid word jij een nog betere leidinggevende.

In de open training One Minute Coaching besteden we veel aandacht aan hoe jij dit doet en hoe je daarmee jouw positie als leidinggevende kunt versterken. Met One Minute coaching:

  • train je jouw veerkracht
  • krijg je tools in handen om mentale stemmingen bij je medewerkers te herkennen,
  • leer je de vier One Minute Coaching communicatie technieken, waardoor je veel effectiever on the job en in het moment kunt coachen.

Het voordeel van deze open training is dat je tijdens de training kunt oefenen met collega leidinggevenden en tussen de trainingen door het geleerde direct in de praktijk kunt brengen.

Je zult versteld staan van het effect van deze training op jou en dus ook op jouw team.

Schrijf je snel in. Er zijn nog enkele plekken vrij.

RSS

Voornemens volhouden en daadwerkelijk veranderen? Neem een coach

Ken je dat, dat je jezelf hebt voorgenomen om zaken anders aan te pakken?

Je maakt afspraken in je eigen belang en geeft je volle commitment. Je begint er vol enthousiasme aan en toch pak je niet door. Je haakt al snel af.

Te gek voor woorden, als je het goed beseft. Als je echt je voornemen vol wilt houden, heb je in veel gevallen een ander, bijvoorbeeld een coach, nodig. De ander die je spiegelt op je eigen afspraken en de uitvoering daarvan. Je bent in de loop van de jaren zelf namelijk erg goed geworden in het bedenken van excuses en het uitstellen van voorgenomen acties. Zelfs als het acties betreft die je echt kunnen helpen en beter kunnen maken.

Grenzen stellen

Laatst vertelde een manager mij dat een zeer hardwerkende medewerkster met zichzelf had afgesproken dat ze op vrijdagmiddag vrij zou nemen als ze over haar maximaal aantal uren van de week heen was. De eerstvolgende vrijdagmiddag waarop ze al ruim over het aantal afgesproken werkuren heen was, was ze nog steeds bezig. Toen de manager haar hierop aansprak, gaf ze aan nog graag te willen blijven omdat er nog zoveel te doen was. Pas na krachtig aandringen van deze manager, die er op stond dat ze het kantoor verliet om weekend te vieren, ging ze. Schoorvoetend en twee uur later dan ze met zichzelf had afgesproken. Zonder de interventie van de manager was ze gebleven en had ze zichzelf waarschijnlijk over de kop gewerkt.

En zo herken je je wellicht in de volgende thema’s jezelf of je collega’s.

“Dit gaat mij niet meer gebeuren”

Een teamleider die de gewoonte heeft om alle ellende van zijn mensen op te lossen, vaak aan het einde van het liedje stank voor dank krijgt en na de zoveelste sof roept, ‘dit gaat mij niet meer gebeuren’…..om tot zijn schrik een half jaar later exact hetzelfde te doen.

Een directeur die een medewerker voortdurend beschermt, helpt, begeleidt, salarisverhoging geeft, allemaal vanuit de overtuiging dat er veel in deze persoon zit. Om vervolgens te horen te krijgen dat deze medewerker bij de concurrent gaat werken voor iets meer salaris en vervolgens roept….. ‘dit gaat mij niet meer overkomen’…… Om na een jaar in dezelfde valkuil te stappen.

“Nu ben ik er klaar mee”

Een accountmanager die in de verkoop naar klanten altijd de gewoonte heeft net iets meer aan te bieden dan mogelijk is, waardoor hij met zijn collega’s van de binnendienst in de clinch ligt, omdat ze het niet eens zijn met zijn verkoopmethode. En na het laatste akkefietje met een collega roept, ‘nu ben ik er klaar mee’. ‘Ik beloof nooit meer iets aan welke klant dan ook!’ om ditzelfde gedrag een aantal weken later weer gewoon te herhalen.

Dit en nog vele andere voorbeelden zijn herkenbaar, vervelend voor de belanghebbenden en vragen om ander gedrag. Hoezeer de persoon zich daarvan ook bewust is, veranderen lukt meestal pas echt als een ander (bijvoorbeeld een coach) zich er positief kritisch mee gaat bemoeien en de oprechte spiegel voorhoudt.

In het bedrijfsleven is een teammanager met coachvaardigheden een must om gedragsverandering te borgen

Deze teammanager heeft echter zelf ook baat bij het aanleren van de juiste vaardigheden en blijft ook alleen scherp als hij zelf ook getraind wordt.

Meld je aan voor de Open Training One Minute Coaching en leer hoe je gedragsverandering blijvend implementeert

One Minute Coaching is een methode die teammanagers traint en begeleidt in het succesvol en blijvend implementeren van gedragsverandering. One Minute Coaching biedt een Open Training voor teamleiders en managers om deze vaardigheden in drie dagdelen te onderzoeken en aan te leren. Samen met de door ons ontwikkelde One Minute Coaching webapplicatie biedt deze training de oplossing voor managers die blijvende gedragsverandering op de werkvloer wensen.

De eerstvolgende Open Training start op 4 december a.s. en vindt plaats in onze nieuwe trainingslocatie UniePlaza in Culemborg. Er is ruimte voor maar maximaal 10 aanmeldingen. Reserveer snel jouw plek!

 

RSS

We drinken een glas, doen een plas en alles blijft zoals het was!

alles blijft zoals het was

Volgens de cijfers van het NRTO (de branchevereniging voor trainen & opleiden) bedraagt de gezamenlijke omzet van bedrijfstrainingen en – opleidingen € 3,4 miljard in Nederland per jaar.

Bedrijfsopleidingen, trainingen en cursussen aan mensen die veronderstellen dat het geleerde door de deelnemers in een werksituatie daadwerkelijk in praktijk wordt gebracht.

….Veronderstellen…  

Organisaties die hun medewerkers bedrijfsopleidingen laten volgen zonder deze kennis te borgen, gooien geld over de balk

Wat het onderwerp van de bedrijfsopleiding ook is, uiteindelijk moet dit worden toegepast in de praktijk. De meeste mensen die deze opleidingen inkopen of verzorgen gaan ervan uit dat dit vanzelf gaat. En niets is minder waar.

Verandering gaat One Minute at a time

Voor echte verandering heb je constante coaching van de ander nodig
Er is begeleiding, coaching en sturing binnen het bedrijf voor nodig.

Mensen zijn hardnekkig in het vasthouden aan oude gewoonten
Ook al snappen ze het belang van een andere aanpak

Hoe verloopt een succesvolle implementatie?

Bij het implementeren van veranderingen zijn er een drietal fasen waar de betreffende medewerker doorheen moet om uiteindelijk zijn of haar nieuwe kennis in de praktijk te brengen.

1)     De bewustwordingsfase

Veel mensen zijn zich vaak niet bewust dat ze terugvallen in de oude aanpak en hebben een spiegel nodig in de vorm van coaching om te weten dat ze het anders doen dan afgesproken. In deze fase is de intrinsieke motivatie om het anders te gaan doen essentieel.

De coach is ervoor om die intrinsieke motivatie te triggeren.

2)     De veranderingsfase “We drinken een glas, doen een plas en alles blijft zoals het was!” verder lezen

RSS

De feedback regel is achterhaald! Hoe geef je feedback die wel verandering teweeg brengt? 

Zeg als leidinggevende nooit meer wat het gedrag van een ander met jou doet.

Een bekende stelregel rond het geven van feedback, diep ingeworteld in het bedrijfsleven en in het leven van veel gezinnen, is te vertellen wat het gedrag van een ander met jou doet. Bijvoorbeeld:

“Ik zie dat je je target niet hebt gehaald en dat stemt me diep teleur”.

“Je bent nu voor derde keer te laat tijdens deze meetings en daar baal ik van”.

Zinnen die in de jaren 90 van de vorige eeuw wellicht nog impact hadden vanwege toen heersende arbeidsethos onder jonge medewerkers, komen bij millennials niet aan. Bij feedback als ‘ik had dit niet van jou verwacht’, ‘je stelt me teleur’, denken zij vaak: “Dat is dan jouw probleem”.

En gelijk hebben ze.

Welke benadering heeft meer impact?

“De feedback regel is achterhaald! Hoe geef je feedback die wel verandering teweeg brengt? “ verder lezen

RSS