Nooit meer beoordelingsgesprekken? Hoe dan?

Beoordelingsgesprek

Ergens zijn we in het bedrijfsleven doorgeslagen en hebben we met elkaar bedacht dat we altijd, overal en over alles moeten vergaderen. De vraag is of dat wel nodig is.

Als je mij volgt, dan heb je vast gemerkt dat ik de laatste tijd veel blog over doorlopend en rondlopend coachen en over het afschaffen van beoordelingsgesprekken. Ik denk namelijk dat er een goed alternatief is. Een alternatief dat tijd, energie en dus geld oplevert. Als je medewerkers in het moment coacht, alleen superkorte overleggen voert, heb je een groter effect op het gedrag van de ander is er veel tijd over voor ‘het echte werk’ dat gedaan moet worden.

Maar hoe kom je als teammanager tot een beoordeling van de bijdrage die mensen aan de organisatie leveren, zonder dat je beoordelingsgesprekken hoeft te voeren?

Ik gebruik daarvoor de volgende cyclus:

  1. Kijk naar de gedragingen en de acties van je mensen. Zie hoe ze op jouw coachingsmomenten reageren. Doe dit zonder te oordelen, of in elk geval zo min mogelijk

Als je als leidinggevende over de afdeling loopt, of achter je laptop zit, zie je van alles gebeuren. Je ziet mensen binnenkomen, je ziet mensen geconcentreerd werken of regelmatig koffie halen. Je ziet een overleg dat langer duurt dan afgesproken, je ziet mensen regelmatig naar collega’s lopen. Neem dit waar zonder te oordelen.

Voorbeeld:

Iemand die voor de derde keer die ochtend gaat roken en te laat terugkomt, wacht je op bij de deur. Bij binnenkomst kijk je de ander aan en zegt ontspannen:

Hé, dat is grappig. Ik zie dat je vanochtend drie keer bent gaan roken en steeds later dan afgesproken binnenkomt”.

Meer is niet nodig. Deze momenten blijven bij veel mensen ‘hangen’. De impact reikt vaak weken verder en het enige dat je vervolgens doet is de ander volgen in zijn ontwikkeling. Stel geen vragen, ga niet op zoek naar de redenen. Laat het weer los en kijk hoe de ander ermee omgaat.

Mocht de ander zich gaan verweren; onderbreek en benoem:

Ik merk dat je jezelf aan het verdedigen bent. Niets aan de hand wat mij betreft en werkse zometeen”.

En weer door. Geen discussies. Geen wijzende vinger, of verwijt. Alleen constateren en vervolgens blijven kijken wat ermee gebeurt.

En stel dat iemand zijn gedrag aanpast, onmiddellijk complimenteren natuurlijk!

  1. Maak bewust gebruik van korte interventies in het moment en blijf kijken naar het gedrag van de medewerker

Als je impact wilt hebben op het gedrag (de gewoonten) van anderen, maak dan gebruik van het moment. Altijd vanuit de meest positieve intentie. Dit zijn jouw One Minute Coachingsmomenten. Wat je doet is de ander prikkelen en spiegelen in het moment. Je attendeert de ander op iets dat deze persoon zich vaak niet bewust is. Hierdoor kan er een moment van bewustwording ontstaan.

Voorbeeld:

Ik merk dat je vaak met ‘ja, maar’ begint…

Waarop de ander reageert met “Ja, maar…

Vervolgens zeg je met rustige stem: “Nu doe je het weer”.

Door dit in het moment te doen, laat je de ander als het ware even in de spiegel kijken.

  1. Breng de zichtbare progressie die je mensen maken in beeld

Verwerk je informatie tot een collage van momenten. Daarmee breng je progressie in beeld. Om de ontwikkeling van mensen te volgen is het van belang dat de teammanager en medewerker eenzelfde ontwikkeling met de medewerker voor ogen hebben, hierdoor kun je makkelijker anticiperen op de volgende stappen en de ontwikkeling van de medewerker. Je voorziet de (min of meerdere) groei en het haalbare niveau.

Weet ook dat sommige mensen geen (of nauwelijks) stappen maken. Focus je als leidinggevende op de input. De reactie daarop, de output, is een gevolg. Je leert mensen veel beter kennen door te kijken naar wat ze doen, dan door naar hen te luisteren over hoe ze denken dat ze doen.

Ieder mens streeft naar verbetering, die voor iedereen anders is.

Ga ervan uit dat mensen steeds beter worden als ze vaak hetzelfde doen. Coaching is zinvol als duidelijk is wat de verbetering voor de medewerker betekent. De teammanager zorgt ervoor dat de mensen net iets sneller, harder, beter en verder gaan.

Voorbeeld:

Je zei laatst dat je bureau altijd een rommeltje is”. Stilte, terwijl je wijst naar een volledig opgeruimd bureau.

  1. Formuleer de betekenis die je mensen hebben voor de organisatie en de bijdrage die ze leveren

Vertaal de progressie in een bijdrage voor de organisatie. De betekenis die mensen voor de organisatie hebben laat zich vertalen in een salaris.

Dus: “Ik zie dat je wat met de korte coachingsmomenten hebt gedaan. Erg goed, dat zegt iets over je wil om te leren.

Ben je al overtuigd dat One Minute Coaching ook voor jouw leidinggeven een goede tool kan zijn?

Wil je dit ook leren? Of ervaren? Dat kan!

Deze maand ga ik het land in om gratis 30 minuten One Minute Coaching workshops te geven.

Om hiervoor in aanmerking te komen moet je aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • Zorg ervoor dat minimaal 10 geïnteresseerde medewerkers, inclusief teammanager(s) en/of leidinggevende(n) bereid zijn om mee te doen
  • Regel een geschikte locatie bij jou op kantoor
  • Maak 30 minuten vrij om aan de workshop deel te nemen.

Tijdens de One Minute Workshop ga ik met jullie aan de slag en laat ik je ervaren wat One Minute Coaching voor jullie kan doen.

No strings attached. En als extra bonus krijg je een exemplaar van de 5e druk van mijn boek One Minute Coaching, Impact in 60 seconden meebreng? Van dat boek zijn inmiddels 6500 exemplaren verkocht.

Klik hier om een afspraak te maken.

 

 

 

RSS

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *