Gedeelde verantwoordelijkheid bestaat niet!

Gedeelde verantwoordelijkheid

Hoe gaan ‘we’ dat aanpakken is een vaak gestelde vraag door een leidinggevende aan een medewerker of een collega. Een vraag die vaak bedoeld is als verzachting van het probleem en als handreiking om mee te denken. Je kent het wel, ‘gedeelde smart, is halve smart’. Het klinkt goed en maar toch werkt dit vroeg of laat verwarrend.

Er bestaat namelijk geen ‘we’ als het gaat om verantwoordelijkheid alleen ‘ik’ en ‘jij’.

Ook als je als team met elkaar aan de slag gaat, wordt er vaak over ‘we’ gesproken.
‘We’ gaan dit doen. Dit pakken ‘we’ op. Hier gaan ‘we’ voor.

Allemaal goed bedoelde opmerkingen, vanuit de juiste spirit, die alleen naar het juiste resultaat leiden als eenieder zich ècht verantwoordelijk voelt voor zijn eigen taken.

Om dat gevoel voor verantwoordelijkheid te bewerkstelligen moeten taken zo concreet mogelijk worden verdeeld.

Een essentiële vraag is: Wie doet er wat op welk moment?

Als deze vraag beantwoord is en het goed geregeld is, legt eenieder de focus op datgene waar hij of zij verantwoordelijk voor is.

Waarom is die IK dan zo belangrijk?

  • Je kunt pas een ander ‘helpen’ of coachen als je je eigen zaken in orde hebt.
  • Je kunt een ander pas echt aanspreken op het uitvoeren van de taken als je eigen taken in orde zijn.
  • Je kunt alleen voor een ander zorgen als je voor jezelf kunt zorgen.

Denk aan de veiligheidsinstructies in een vliegtuig over wat te doen bij een escalatie. Alle ouders van kinderen aan boord wordt verteld eerst hun eigen zuurstofmasker op te zetten voordat ze dit masker bij hun eigen kind omdoen. Dus, denk eerst aan jezelf.

Na de IK ontstaat de IK en JIJ, het teamgevoel en wederzijds vertrouwen als elk teamlid ‘zegt wat ie doet en doet wat ie zegt’. Het uitstekend draaiend team wordt hiermee een optelsom van alle afzonderlijke kwaliteiten van de teamleden.

In zo’n team spreken de leden elkaar aan op de gemaakte afspraken, bijvoorbeeld als iemand een fout heeft gemaakt, of iets is vergeten, of een verkeerde analyse heeft gemaakt.

Hoe doe je dat dan?

Denk aan zinnen als: “Ik zie dat je een fout hebt gemaakt”. “Ik zie dat je iets vergeten bent”. “Ik merk dat je een verkeerde analyse hebt gemaakt”. Direct gevolgd door een stilte. Deze opmerkingen zijn confronterend, eerlijk en oprecht en altijd constructief verwoord met oplossingen voor de toekomst. Als de ander open staat voor de inhoud, volgen vragen als “Hoe ga ‘jij’ dit anders doen?” “Hoe ga ‘jij’ dit aanpakken?”.

Het gevolg van deze aanpak is dat je veel minder misverstanden hebt, minder fouten zult ervaren en een enorme toename van de efficiency gaat meemaken en tot betere resultaten komt.

Volgens mij is dit echt iets voor jou als teamleider, manager of coachend leidinggevend. Mooi om mee te experimenteren.

Ik ben heel benieuwd naar jouw praktijkervaringen. Deel je ze hieronder?

Heel veel plezier ermee!

Wil je hier als teamleider concreet mee aan de slag, maar mis je nog wat praktische handvatten? De One Minute Coaching trainingen brengen je in drie dagdelen up to speed en direct in de actiemodus. Is het niet gaaf om voortaan op een simpele maar constructieve manier met teams aan de slag te kunnen gaan?

Meer weten? Check onze trainingskalender voor de eerstvolgende trainingen, of kom naar de introductie workshop op 7 december 2017. Tot dan?

RSS


Geen blog meer missen en op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond One Minute Coaching?
Meld je hier aan voor de nieuwsbrief!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *