Doorlopend coachen is beter dan een beoordelingsgesprek! (2)

Werkoverleg on the job

Schaf het traditionele beoordelingsgesprek met werknemers af en bied hen doorlopend coachen aan’.

Dat is het advies aan werkgevers van Kilian Wawoe, docent Human Resources aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij deed de afgelopen zeven jaar onderzoek onder honderden managers naar prestaties op de werkvloer en hoe je die het beste kunt meten en beoordelen. De meeste managers betwijfelen het nut van beoordelingsgesprekken.

Doorlopend coachen zou de oplossing zijn. In mijn vorige blog over dit thema schreef ik al over de kleurencirkels die we binnen One Minute Coaching gebruiken en hoe deze doorlopend coachen eenvoudig maken.

One Minute Coaching maakt daarnaast ook gebruik van de volgende technieken. Hiermee wordt doorlopend coachen een waardig vervanger van het beoordelingsgesprek.

Complimenteer

Laat ik vooropstellen dat het geven van persoonlijke aandacht aan mensen essentieel is, dat het een uitdaging is om dit oprecht te doen en er de tijd voor te nemen. Immers in de vaart der volkeren laat je je makkelijk ‘opslokken’ door alle dingen die gedaan moeten worden en dreig je niet meer toe te komen aan het geven van aandacht.

De kunst bij het doorlopend coachen is persoonlijke aandacht ‘in het moment’ te geven zonder op de inhoud in te gaan. Zoom op zulke momenten vooral in op de kwaliteiten van de ander. Als je dat oprecht doet, kun je empathie, aandacht en ‘het beoordelen’ combineren.

 

Stel geen vragen, blijf uit de inhoud

Veel mensen verwachten dat het geven van aandacht onmiddellijk tot een langer (langdradig) gesprek leidt. Door bewust geen vragen te stellen, maar te constateren in welke mindset en/of in welke situatie de ander zit, leef je met de ander mee, zonder door de ander geleefd te worden. Hierdoor beïnvloed je de mindset van de ander, als de ander open staat voor coaching, zonder de mindset direct te linken aan de inhoud.

Confronteer

Wanneer je iemand confronteert hou je diegene als het ware een spiegel voor. Het is aan de ander om wat met die inzichten te doen. Alle mensen uit jouw team hebben recht op die spiegel.

Ook diegenen die niet coachable zijn voor jou. Die mensen die hun stekels al opzetten zodra je in de buurt komt. Respecteer hun stekels en blijf positief prikkelen. Geniet daarbij van de eigenaardigheden van de ander. Besef je dat veranderen alleen maar kan met de toestemming van de ander.

Er zijn voorbeelden genoeg te bedenken van gedrag dat een confrontatie verdient, zoals iemand die altijd ‘ja, maar’, zegt en nooit echt mee werkt. Of iemand die zich vaak ongrijpbaar opstelt. Of iemand die altijd ‘ja’ zegt en ‘nee’ doet. Of een medewerker die altijd te laat is.

Besef je dat je je kunt ergeren totdat je groen en geel ziet, veel effect zal het niet hebben. Durf je te verwonderen en te confronteren.

Je zegt dat het goed gaat, ik zie ook de nodige stress op je gezicht”.

Vertrouw erop dat je aan de hand van non verbale communicatie kunt lezen hoeveel controle de ander heeft op de inhoud als je de resultaten van de ander (nog) niet kent. Durf daarop te spiegelen.

Inspireer

Inspireer mensen altijd om net iets meer uit zichzelf te halen. Ga altijd een stapje verder dan waar de persoon in kwestie nu staat. Vraag je steeds af wat de volgende stap is in de ontwikkeling van de ander en werk daarnaartoe.

Coach altijd vanuit het positieve en wees oprecht. Als iets nu niet goed gaat, kan het altijd beter worden. Als iets goed loopt, is het van belang dit vast te houden of uit te bouwen.
Coach op de prestatie (proces) en nooit op het resultaat (uitkomst).

Ik heb als coach van professionele sporters nooit op het resultaat gecoacht, maar altijd op de prestatie die daaraan ten grondslag ligt. Met de focus op resultaat brand je je mensen op en ga je voor de korte termijn successen. Natuurlijk mag je blij zijn met de goede resultaten. Verwijs op zulke momenten dan altijd naar de prestaties, zodat je goede resultaten verankert.

Provoceer

Durf af en toe te lachen om het gedrag van de ander. En van jezelf! Maak daarbij steeds een onderscheid tussen het gedrag en de persoon. Durf het gedrag te provoceren, daarmee lok je de ander uit de tent. Geef eens met een uitgestreken gezicht een oude wekker aan iemand die regelmatig te laat is. Of doe dit met een gulle lach. Of loop eens mee met die notoire roker die altijd net iets te laat van de rookpauze terug is en klets dan eens gezellig over koetjes en kalfjes in het rookhok, zonder ook maar een tel op je horloge te kijken. Zelfs als deze medewerker weer te laat gaat zijn. En dan vlak voor het naar binnen gaan:

O, verrek is het al zo laat!”, “Wat gaat die tijd toch snel!

Blijf kijken naar de non verbale reactie. Lees de ander om te zien of hij of zij je ‘doorheeft’.

Op deze wijze bouw je een doorlopende beoordeling op. Hierdoor zie je òf mensen leren, hoe ze leren, wat ze leren en met welke snelheid ze leren.

De hierboven genoemde manieren om doorlopend te coachen worden samen met het herkennen van stemmingen (en het doen van aannames) gebruikt als tools binnen One Minute Coaching. One Minute Coaching is een van de meest doeltreffende, snelle, efficiënte en makkelijk toe te passen methodes voor doorlopend coachen. Elke teammanager kan er enorme baat bij hebben zich deze technieken eigen te maken.

De One Minute Coaching Academy biedt Open Trainingen, zodat je in drie dagdelen leert hoe je met complimenteren, inspireren, confronteren en provoceren en het herkennen van stemmingen je team(s) doorlopend coacht.

Bekijk de trainingskalender hier

Speciaal aanbod!

Om te vieren dat de 5e druk van mijn boek One Minute Coaching: Impact in 60 seconden uit is kom ik op jouw uitnodiging het boek brengen en als bonus vertel ik jouw directeur in 30 minuten over de aanpak van een veranderingstraject van beoordelingsgesprekken naar One Minute Coaching.

Interesse? Neem contact met mij op.

RSS

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *