De feedback regel is achterhaald! Hoe geef je feedback die wel verandering teweeg brengt? 

Zeg als leidinggevende nooit meer wat het gedrag van een ander met jou doet.

Een bekende stelregel rond het geven van feedback, diep ingeworteld in het bedrijfsleven en in het leven van veel gezinnen, is te vertellen wat het gedrag van een ander met jou doet. Bijvoorbeeld:

“Ik zie dat je je target niet hebt gehaald en dat stemt me diep teleur”.

“Je bent nu voor derde keer te laat tijdens deze meetings en daar baal ik van”.

Zinnen die in de jaren 90 van de vorige eeuw wellicht nog impact hadden vanwege toen heersende arbeidsethos onder jonge medewerkers, komen bij millennials niet aan. Bij feedback als ‘ik had dit niet van jou verwacht’, ‘je stelt me teleur’, denken zij vaak: “Dat is dan jouw probleem”.

En gelijk hebben ze.

Welke benadering heeft meer impact?

Om te beginnen is het de kunst om van je uitdaging (de groene cirkel in onderstaande stemmingscirkel) naar het gedrag van de ander te kijken. En met dit gedrag om te gaan. Door te kijken naar wat er leuk is aan het gedrag van de ander, blijf jij als leidinggevende op je leukst, behoud je je autonomie en daarmee je je maximale invloed op de ander.

Ook is het van belang dat:

  1. Je het vertrouwen blijft uitspreken in de kwaliteiten van de ander en het feit dat die ander er baat bij gaat hebben deze kwaliteiten in te zetten.
  2. Je het gedrag van de ander durft te spiegelen. Soms een letterlijke spiegel op datgene dat de ander zegt en laat zien. Soms een lachspiegel. Benader daarbij de ander, als persoon, altijd positief en durf het gedrag van de ander regelmatig te provoceren.

De bottom line is: ik vind jou als persoon leuk èn jij doet soms raar of anders dan wij hebben besproken. Als leidinggevende toon je jouw autonome gedrag waarin jij heel bewust zelf je eigen houding kiest en je niet laat beïnvloeden door wat je medewerkers vinden dat jij zou moeten doen.

Niemand heeft de macht over jouw gedrag. Dat ben je je heel goed bewust. In jouw onafhankelijkheid gebruik je zinnen als: “ik verwonder me soms over je”, “ik vind het grappig hoe je je opstelt”. “ik kan hier enorm om lachen”, ik zie je bewegen”.

Het effect: Je coaching wordt dan zo waardevrij en oprecht mogelijk. Hiermee is je beïnvloeding van die ander maximaal.

One Minute Coaching heeft als doelstelling gedragsverandering te borgen. Dat begint bij de bewustwording dat het tijd is voor verandering van het gedrag. De eigenaardigheid waar de ander bewust afscheid van wil nemen. In plaats van een half uur op iemand in te praten, kun je beter 30 x 1 minuut de ander de gelegenheid bieden zelf iets aan het eigen gedrag te doen. Je zult zien dat het gedrag daarvoor blijvend verandert.

Wil je dit in de praktijk leren toepassen?

In de Open Training die op 6 september start, ga je in drie dagdelen met het herkennen van stemmingen en het geven van feedback op de One Minute manier aan de slag, Er zijn nog enkele plekken voor de training vrij. Ben je erbij? Inschrijven kan hier.

RSS


Geen blog meer missen en op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond One Minute Coaching?
Meld je hier aan voor de nieuwsbrief!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *