Blog

Met welke kwaliteit word jij succesvol?  

KwaliteitenKwaliteiten

Als mensen (nog) niet succesvol zijn hebben we de neiging te benadrukken waar de ander zich nog in moet ontwikkelen. Zo kwam ik laatst een zeer gedisciplineerde salesmanager tegen die zijn mensen zijn eigen strakke discipline op legde. Zijn accountmanagers waren best goed in hun vak, werkten hard, maar ze vulden ‘de lijstjes’ niet (op tijd) in en haalden het aantal afspraken niet dat ze moesten maken. Maand na maand lag de nadruk op datgene dat ze niet goed voor elkaar hadden. Demotivatie alom, tot een lichte anarchie aan toe.

Kijk naar wat er wél is

Hoe doorbreek je dit patroon?
Het begint bij te kijken naar wat er wél is. Bepaal als manager met je mensen één kwaliteit, van de 50 kwaliteiten die ieder mens minimaal heeft, die er echt bovenuit steekt. Iedereen heeft zo’n krachtige, opvallende kwaliteit die hij of zij ten gelde kan maken.

Kijk vervolgens hoe deze persoon in zijn of haar rol deze kwaliteit nadrukkelijker kan inzetten om succesvol(ler) te zijn. De manager zal (als coach) de zoektocht hiernaar moeten initiëren.

De moeilijkheid in dit proces zit ‘m erin dat de eigenaar van deze kwaliteit, de accountmanager in dit verhaal, deze kwaliteit van zichzelf in eerste instantie niet erkent. Vreemd genoeg is deze kwaliteit een vanzelfsprekendheid in de ogen van de eigenaar.

Zo kon mijn stiefdochter op 7-jarige leeftijd een 3D-tekening maken van haar eigen kapsel, sprak ik laatst een zeer creatieve manager, die zijn eigen vestiging voor lage investeringskosten helemaal had gerestyled en heeft een van mijn andere kinderen een fotografisch geheugen. Voor alle drie geldt dat ze deze kwaliteiten als vanzelfsprekend ervaren.

Tijdens de coaching, die vaak als leuk wordt ervaren, zoek je samen naar een link tussen deze kwaliteit en het optimaal benutten daarvan in het werkveld. Hierdoor vergroot je de kans op succes en daarmee het plezier.

Tegelijkertijd is er altijd iets dat minder goed gaat

Een veel gehoorde opmerking is dat je wel veel aandacht kunt besteden aan de kwaliteiten van de ander, maar wat gebeurt er dan met de dingen die niet goed gaan?

Kortom, er is vaak geen geduld, geen tijd voor dat slappe gedoe. Het zoeken naar de kwaliteit voelt als een omweg. De gewoonte in het coachen van – op dat moment – niet succesvolle mensen, is om hen (vroeg of laat) te pushen. Immers het is ook in het belang van de coach dat de resultaten verbeteren. Hij of zij wordt er tenslotte op aangesproken. In een bedrijfscultuur waar alles draait om resultaten worden mensen vrij snel chagrijnig van het voortdurend benadrukken van wat er niet is. 

Veranderen kent een volgordelijkheid

Accepteer de volgordelijkheid bij de verandering die je als leidinggevende wilt bewerkstelligen. Als een rijtje dominosteentjes zal eerst het plezier van de mensen die hun vak uitoefenen weer terug moeten komen. Na het plezier komen al vrij snel betere resultaten en pas (veel later) zullen de lijstjes, de randvoorwaarden, meer aandacht krijgen. Met andere woorden: de werk- en leerinstelling volgt in veel gevallen de lol in het vak. In de euforie van de goede resultaten laten veel mensen zich gemakkelijker aanspreken op de randvoorwaarden, zoals het invullen van lijstjes. 

Wil je leren hoe je je team een positieve boost geeft?

Ik heb een uniek aanbod voor jou en je collega’s: De One Minute Workshop!

In een One Minute Coaching workshop laat ik je ervaren hoe je on-the-job kunt coachen. Je leert hoe je medewerkers op een positieve manier een spiegel voorhoudt. Ik kom langs bij jou op kantoor en we gaan samen aan de slag.

De voorwaarden zijn eenvoudig: zorg dat er teamleiders, een manager of andere leidinggevenden aanwezig is, maak een half uur vrij voor de workshop en meld je aan via deze link.

Let op: dit aanbod geldt tot eind mei en daarna vervalt het, dus zorg dat je je snel aanmeldt. Ik hoop je binnenkort te ontmoeten.

Je kunt ook naar ons toekomen. Er zijn regelmatig introductieworkshops en open trainingen. Check de kalender voor de data en schrijf je snel in.

 

RSS

Coachen is niet praten óver maar praten mét

Praten met

Wat is het verschil tussen een training en een wedstrijd?

Een training is niet voor het eggie, er staan geen belangen op het spel en als het fout gaat zijn er geen nadelige consequenties. Bij een wedstrijd gaat het ergens om. Het kan fout gaan, het kan goed uitpakken.

Dat geldt ook voor het aanspreken van een medewerker. Je kunt dit oefenen, zoals in een training, zonder dat de persoon in kwestie aanwezig is, of je kunt de ander aanspreken in het moment zelf, met het risico dat het alle kanten op kan gaan. Dat de medewerker boos of beledigd is, of er een discussie ontstaat.

Dat is ook exact de reden dat veel leidinggevenden liever ‘praten over’ dan ‘praten met’.

“Coachen is niet praten óver maar praten mét” verder lezen

RSS

Aannames doen zonder te oordelen is dé manier om nieuwe medewerkers te screenen

oordelen

 

In veel bedrijven is er op dit moment een tekort aan (goed) personeel. Dat geldt zeker voor de Callcenter branche. Deze branche heeft geen positief imago; veel jongeren vinden het werk aan de telefoon niet aantrekkelijk.

Goed en gemotiveerd personeel vinden is dus een grote uitdaging. Zowel om ze aan boord te krijgen krijgen als ze te houden. Daar zijn uiteraard goed doordachte inwerkprogramma’s voor. Deze programma’s worden bij veel bedrijven tussen de 10 à 20 werkdagen afgewerkt, voordat mensen de gelegenheid krijgen om hun vaardigheden zelfstandig in te zetten voor de nieuwe organisatie.

Is daar zoveel tijd voor nodig?

Nee.

Kleurencirkel

Want, stel dat je de werkinstelling van de nieuwe medewerker kunt lezen en daarmee kan voorspellen hoe deze medewerker zijn baan gaat oppakken. Hoeveel tijdwinst zou je daar niet mee kunnen maken?

Stel dat de nieuwe mensen open staan voor coaching, mentale veerkracht blijken te hebben en dat ze in betrekkelijk korte tijd steeds weer terug bewegen naar hun uitdaging (zie model). Wat is de voorspellende waarde van deze mentale veerkracht?

Stel dat je het verschil ziet tussen het sociaal wenselijke gedrag en de oprechte motivatie van deze medewerker. Hoeveel sneller zou je iets kunnen zeggen over zijn of haar leerbereidheid en de kansen voor een succesvolle samenwerking? 

“Aannames doen zonder te oordelen is dé manier om nieuwe medewerkers te screenen” verder lezen

RSS

Weg met beoordelingsgesprekken: leer waardevrij waarnemen (deel 2)

waardenvrij waarnemen

In mijn vorige blog over het waardevrij observeren van je medewerkers (deel I) zijn de mentale stemmingen uitdaging (groene cirkel) en spanning, verkrampen (gele cirkel) aan de orde gekomen.

Zonder oordeel kijken naar je medewerkers, alsof je op een terras zit. De tijd nemen om te zien hoe mensen zich tijdens hun werk door deze mentale stemmingen heen bewegen is een perfecte manier om (nog) beter te kunnen anticiperen op de ontwikkelingen en de bewegingen die je medewerkers gaan maken.

Door te kijken naar de wijze waarop de mensen zich, vaak onbewust en al of niet veerkrachtig gedragen, krijg je inzicht in de instelling (of mindset) waarmee de medewerkers hun werk doen.

Er zijn vier mogelijke stemmingen die van invloed zijn op die mindset. Iedere stemming heeft voor- en nadelen. Daarin zit geen goed of fout.

Het uitgangspunt van deze manier van kijken is dat je de aanname mag doen dat ieder mens, in de omgeving waarin hij of zij zich bevindt, zich wil verbeteren. Door verantwoordelijkheid te nemen en in actie te komen kan die verbetering vooral worden bewerkstelligd door diegenen die het grootste deel van de tijd uitgedaagd zijn (groene cirkel) voor datgene dat ze doen. Hierdoor zijn ze de beste versie van zichzelf op dat moment. Ze leveren daarmee, onder de omstandigheden, de beste prestatie.

“Weg met beoordelingsgesprekken: leer waardevrij waarnemen (deel 2)” verder lezen

RSS

Weg met beoordelingsgesprekken. Leer waardevrij waarnemen (deel 1)

De lente is weer in volle gang. En met lekker weer gaan we graag op een terras zitten. Mensen kijken. Vaak vinden we het leuk om nietsvermoedende voorbijgangers op afstand van commentaar te voorzien. “Moet je die zien…”.

Als leidinggevende werk je dagelijks met mensen en als het goed is ben je die ook aan het ‘bekijken’. Je ziet ze met elkaar in gesprek, in gesprek met de klant en in gesprek met jou.

En als je naar hen kijkt, waar kijk je dan naar? Van nature kijken we met eenzelfde oordelende blik als op het terras. We kijken naar de dingen die niet goed gaan.

“Weg met beoordelingsgesprekken. Leer waardevrij waarnemen (deel 1)” verder lezen

RSS